常识按这3步走，快速有效建立“一线管理者”胜任力模型
北森为大家介绍快速建立胜任力模型的方法之后，有不少小伙伴们强烈要求分享一下其他企业快速建模的实践。就为大家带来江苏三六五网络股份有限公司旗下的三六五学院的分享，三六五学院的沈莉老师带着2016年期新晋升的管理人员们一起学习了如何建立一线主管的胜任力模型。校招招聘管理系统https://www.mokahr.com/Moka HR SaaS为HR团队提供招聘软件,招聘工具,渠道管理,招聘流程管理,招聘方案,校园招聘,人才招聘系统,人才管理,人才库构建和激活,数据分析,组织人事管理,考勤管理,薪酬管理,绩效管理等服务,招聘管理系统,人事招聘系统,人力资源软件,人力资源系统,人事管理系统.,尽在Moka！
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1、明确管理职责，找到难点、痛点
想解决工作中的难点、痛点，先要明确我们的工作职责是什么？
，明确L2（一线主管）的上下级：从L1到L2是我干事到我们干事，要允许下属犯错，并勇于承担责任；从L2到L3，需关注不要越级管理并制订佳战术，从L3到L4应该关注战略的制订。
其次，明确L2的管理职责：4个小组得出了应具备的12条管理职责，根据管理的类型，被划分为三大类：管事、管人、管自己。
有了管理职责，那平时我们都是怎样做的呢？实现这样的职责，都用了哪些方法？
找到实现工作的职责和方法后，新晋管理人员们顿悟，原来平时做了很多无用功，要抓工作中的重点才能创造价值。通过投票，找出公认的难题。
重回难点痛点产生的情境，通过STAR的正反面案例对比，4个小组对认领的话题展开了研讨和情景案例的模拟，提炼知识，共创出问题解决的方法。
2、L2（一线主管）胜任力建模
接下来就进入关键环节——通过北森GENE Card建立出大家认可的L2层级胜任力模型。
沈莉老师带着新晋管理人员们学习了目前几家企业在用的经典能力模型及北森的GENE Card。几家知名企业的能力模型，分别通过有递进关系的层级法和无递进关系的关键行为法展现。目前常用的建模方法有：在线测评、访谈、情景文件筐、轮岗、项目实践等。建立出的能力模型基本分为三大类：通用型、管理（层级）型、职类（专业）型。
几家企业在用的经典能力模型
北森GENE Card
GENE Card通过将管理人员进行五个层级的分类，梳理出不同层级需要的通用能力要求，五个层级分别是：一般员工、一线主管、部门经理/总监、集团职能负责人/事业部总经理、集团高管：
GENE Card的建模逻辑是岗位——挑战——胜任力。挖掘每个层级的挑战，根据挑战梳理出其需要具备的能力要求，这些能力要求就是岗位素质模型。
北森GENE Card
说那么多，不如来练习下~以L2层级的"项目总监"及"驻场主管"岗位为例，开启了L2主管领导模型的实操演练。
项目总监的岗位说明书：
驻场主管的岗位说明书：
（1）根据职责选择词条
4个小组对2个岗位的工作职责，通过L2层级的卡片分别输出了能力指标并进行分享。
（2）进行绩优员工和上级访谈
4个小组中都有业务专家，针对筛选出的23个能力指标，做了一轮业务专家的访谈，对指标进行了认可。
（3）测试出分数，形成调查问卷
选取的能力维度重要性将决定能力模型的信度与效度，一般访谈结束后，将再次检查能力指标，形成调查问卷，确认能力选择是否有偏差。
（4）用卡片做ACD分类，建立岗位能力模型
4个小组基于选出的23项能力要求，对能力卡片的构面、行为、分析进行ACD（A代表必须具备、C代表有会好、D代表不太重要）强制分布，投票选出了10个能代表L2能力要求的词条（一般能力要求为8-12个）。
终，10个能力词条被大家认可，成为L2层级必须具备的能力，分别是：系统化思考、制订可行计划、专业、高效执行、客户导向、承担管理责任、分配任务、促进绩效达成、影响说服、建立信任。
3、L2（一线主管）TFF模型出炉
为了使能力要求容易被大家记住及认可，我们对10个能力词条的排列组合进行了美化，新晋管理者们脑洞大开，各种奇异的图像纷纷出现。
终，L2主管TFF（Two Four Four：2个基础、4个素质、4个动作）模型诞生。作为吃货的我很想问~这是鸳鸯火锅四荤四素八大碗模型吗反正我是看一眼就记住了，并且印象深刻！对，这就达到目的啦！ 过来看看的 过来看看的 谢谢楼主，共同发展 相当不错，感谢楼主无私分享精神！ 路过，学习下 不知该说些什么。。。。。。就是谢谢
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