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标题: “大行业、小圈子”的人才，你知道怎么找到吗？ [打印本页]

作者: guozhiwei 时间: 2022-6-26 12:41
标题: “大行业、小圈子”的人才，你知道怎么找到吗？

　　一、什么是“大行业、小圈子”？

　　此前，我们有提到过“大行业、小圈子”，这类型岗位的特点是：所处行业规模、营业额、利润额较大，看似行业的盘子很大，但某些关键岗位的人才却始终在一个小圈子内流动。这部分人才一般是行业中专业性较高、工作年限较长的中高端人才。相对于各渠道投递简历，“大行业、小圈子”人才流动的形式更多通过熟人推荐、猎头、内推等方式。人事信息管理系统的其他知识和内容也可以到网站具体了解一下，我们是领域内专业的企业平台，欢迎您的关注和了解！

　　那么一般什么岗位可以称为“大行业、小圈子”呢？以汽车行业为例，汽车行业就属于上文中提到的“大行业”：行业规模、营业额、利润额较大，而汽车行业中的研发/设计工程师这个岗位由于专业性较强，就属于“大行业、小圈子”岗位。房地产行业的建筑/景观工程师岗位也同样属于“大行业、小圈子”岗位。

　　企业对于这类人才可谓是“求贤若渴”，那么通过哪些渠道才能更好地招到他们想要的人才？

　　二、哪些渠道能更有效地找到他们？

　　北森近期发布的《北森2017-2018中国企业招聘指数（BRI）报告》中，就专门针对“大行业、小圈子”岗位有相关的数据呈现，数据显示：在线渠道（各大招聘网站）录用量贡献仍然不容小觑，但是猎头和内推的录用量贡献占比已经可以和在线渠道分庭抗礼。具体数据如下：

　　以汽车行业的研发/设计工程师为例：在线渠道录用量贡献占比达到53%，但是猎头和内部推荐渠道录用量贡献占比分别为22%、21%，总和达到43%，虽不及在线渠道，但其效果仍不容小觑。

　　以房地产行业的建筑/景观工程师为例：从北森数据上来看，在线渠道录用量贡献占比为46%，猎头渠道录用量贡献占比为18%，内推渠道录用量贡献占比为35%。可以明显看出，猎头和内推渠道价值占比总和已高达53%，效果完全可以和在线渠道抗衡。

　　从以上数据来看，在线渠道虽是流量大户，但是针对“大行业、小圈子”岗位，内推还是凭借精准的人才定位、优秀的候选对象、不错的性价比体现出其较高的价值，逐渐在人才获取渠道上站稳脚跟。

　　三、好好运营、好的平台，内推事半功倍

　　1、长期运营

　　大部分企业认可内推价值，并且也有很多新的尝试。内推是一项需要长期运营的工作，也需要经常进行创新，保持活力。北森服务的一家企业，就专门安排了一位思维非常活跃的90后，专门负责长期运营内推，效果非常不错。

　　2、给员工提供好的平台和工具

　　有些公司对于内推非常重视，张贴了很多美观的内推海报，海报上写着：简历请发送至XXX邮箱。其实这对于员工来说，体验是不够流畅的，大部分员工不会专门为了内推去记住邮箱并发送邮件。企业鼓励员工内推，就需要给他提供好的平台。

　　设想一个场景，有一个专门的内推平台，员工可以看到内推职位，也可以在线提交简历，那么员工就可以利用碎片化时间在移动端推荐一个职位或发送一份简历。也许某一天和同学聚会时，刚好有个朋友想要换工作，员工可以直接把这个职位转发给朋友，这样内推的效率和效果就大不一样了。

　　四、利用人才库激活“小圈子”人才

　　北森在实践中发现，人才库对于潜在候选人激活有明显优势，但值得注意的是，企业对于人才库的价值挖掘上还有待深入。人才库里积累着大量曾经有过相互了解但却擦肩而过的优质候选人，这对于“大行业、小圈子”岗位的人才输送也是精准渠道。

　　因此，人才库的运营，被动候选人的激活，也需要和内推一起进行有意识地长期持续科学运营，运营好人才库可以从以下几个方面着手：

　　1、结合公司战略和关键业务分类构建人才库

　　在进行招聘需求分析时结合公司战略和关键业务，按高级、中级、初级的级别分类建立，同时也可按关键职类分类设置人才库；

　　2、从校招开始，长期跟踪高潜人才，增加潜在候选人加入企业的概率

　　3、组建团队，负责长期运营

　　团队由总部统一管理，但和各业务单元保持密切合作，收集整理各业务单元招聘需求，做好录用人员的分配工作。

作者: 我亦疯狂 时间: 2022-7-2 08:30
看帖回帖是美德！

作者: 前途无量 时间: 2022-7-8 16:43
相当不错，感谢楼主无私分享精神！

作者: 新起点在线 时间: 2022-7-13 09:42
我是个凑数的。。。

作者: 曲终人散 时间: 2022-7-18 22:54
我是个凑数的。。。

作者: 累累累 时间: 2022-7-23 16:33
没事我就来看看，哈哈！

作者: 蛋卷 时间: 2022-7-31 16:37
真是收益匪浅

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