2023年高绩效HR团队发展视野将聚焦何处？

xubin · 发表于 2023-7-27 18:30:57

　　即便日常工作量巨大，工作节奏失衡，人力资源主管依旧需要拿出额外的精力，应对其他问题，例如技能更迭带来的工作内容改动、劳动力市场紧张、人工智能和机器学习的飞速发展等等。更甚者，合规要求、技术升级、薪酬福利方案条件变动无常以及其他运营问题也让人力资源主管持续焦头烂额，以至于忽视面前的隐患。

　　平衡多项工作压力，与时间赛跑，处理海量数据，面临变换无常的公司和员工需求…面对叠加挑战，人力资源部门很容易陷入自我质疑。

　　美世《人力资源运营模式研究》显示，65%的人力资源主管认为，其企业领导并不看重人力资源部门，觉得其无法最大化发挥作用。只有4%的人力资源团队认为自己展现了最佳水准，58%的公司则选择重新规划人力资源部门职能，使其更关注于员工本身。

　　美世最近发布的《人力资源运营模式研究》追本溯源，揭示阻碍人力资源团队发掘人才价值，影响公司发展的三个陷阱。随着企业愈加关注未来工作、人员雇佣、客户细分以及员工的多样化体验，如果不对此加以重视，人力资源部门发展必将遭受重创。人力资源主管应迅速找到低绩效的管理方式，迅速弃之，以此提高在业务转型中的战略地位。现代人力资源管理面临的陷阱是什么?推动高绩效和灵活性的因素又是什么?

　　陷阱1：人力资源运营模式不完善

　　在人力资源三支柱模型中，专家中心(COE)、人力资源业务伙伴(HRBP)和人力资源共享服务仅能各自发挥本身业务能力，无法在团队中协调配合，甚至影响彼此正常工作。三个要素(COE、HRBP和人力资源共享服务)通力合作时，人力资源三支柱模型能激发灵活性，实现高绩效。实际上，77%的高绩效人力资源队伍都会配合设置全部三个岗位。而且，集中管理同等重要，三要素的集中化管理也多见于高绩效人力资源部门。但设置上述三个岗位和集中运营只是一切的开始。想要获得出彩业绩，人力资源团队必须依靠COE、HRBP和人力资源共享服务之间的相互配合，并利用其相关技术及相应数据。

　　陷阱2：技术利用度过低，过度关注后期结果

　　人力资源部门持续追求提高事务性服务质量，提供消费级人力资源体验。然而，近60%的人力资源主管认为其没有得到与自身人力资源功能相匹配的HCM技术支持，从而无法高效实现企业目标。60%的公司不打算使用人工智能聊天机器人解答简单的人力资源问题。人力资源设计需要高度灵活性，以减少行政事务，更高效地完成核心任务。然而，技术利用和数字化转型中能达到此目标的公司寥寥无几。

　　美世《2022全球人才趋势调研》显示，34%的企业已经找到了最适合弹性工作模式的岗位。

　　人力资源部门可以培养混合技能、利用数据分析并提供经验参考，以打破这个循环。组建跨职能人才分析团队也是不错之选。COE和共享服务部门合作进行员工分析，能够与HRBP和整个公司分享更多数据。

　　陷阱3：人力资源部门人手不足，技能落后

　　很明显，人力资源部门依旧缺少战略咨询人士。70%的人力资源主管表示，他们认为其企业领导未来有意强化人力资源部门的战略咨询能力。

　　同时，部门内部也存在亟待解决的人才危机。难以留住人才，流失问题迫在眉睫。我们的《2022全球人才趋势报告》也提到，人力资源部门通常身兼多职，员工不堪重负，筋疲力尽;缺少实用工作技能也使其深感价值被低估——残酷现实正在拖垮人力资源的转型大计。

　　严峻的现实下，企业正在或打算在2023年新招人力资源人才。HRBP、人才招聘以及COE专家占据招聘榜单前列。人力资源领域本就人才稀缺，在公司内外寻找技能全面、敏捷、有战略眼光的HRBP更是难上加难。

　　除人员流动和职业倦怠外，人力资源主管预测未来必定急需提升内部员工技能。美世《2022全球人才趋势报告》指出，后疫情时代带来许多新的企业范围内的责任，大约50-60%的人力资源主管预计，未来人力资源部门员工技能提升需求状况将发生永久性变化。您是否想要组建高绩效人力资源团队?那就立刻加大对提升员工技能水平的投入。相比于其他团队，高绩效人力资源队伍投资于技能提升的可能性相较绩效偏低的队伍要高出3.5倍。