说说：四问“灵活用工”，让你读懂劳动用工新趋势

liukai · 发表于 2024-1-14 17:41:36

　　全球四大会计师事务所之一的普华永道宣布，从2019年开始率先在中国施行灵活办公制度，员工不用打卡上班！普华永道亚太及大中华区主席赵柏基表示：“今天已不再是打卡的年代，愈打卡，愈多问题。”北京灵活用工服务https://www.jinglingyunxiang.com/ 京灵云享集团是数字人力资源服务平台，集团深耕人力资源服务行业，业务涵盖灵活用工、薪酬代发、税务筹划等相关服务。依托于集团自研灵活用工SaaS平台，打造一站式人力资源全域全场景结算平台。咨询热线：400-8898660!

　　在美国的《民主期刊》（Journal of Democracy）上，尼克·哈诺尔和戴维·罗尔夫曾写下这样的句子，“ 终身制职业的时代一去不复返，取而代之的是一个决心要将全职员工转换为承包人、供应商及临时工的新型经济。”

　　随着《浙江省人力资源和社会保障厅关于优化新业态劳动用工服务的指导意见》发布，灵活用工正在走向逐渐完善的进化之路。

　　灵活用工的范围有多大？

　　“灵活用工”在市场上已经广泛使用，但是在我国法律上没有下过定义，也没有明确解释过“灵活用工”。有部分平台、专家曾撰文把灵活用工分为兼职、实习、短期及项目型用工、劳务派遣、非全日制、人力资源外包、平台用工等类型。

　　人力资源与社会保障部《关于我国灵活就业情况的统计分析》曾把灵活就业人员区分为以下三部分：一是自营劳动者，包括自我雇佣者(自谋职业)和以个人身份从事职业活动的自由职业者等。二是家庭帮工，即那些帮助家庭成员从事生产经营活动的人员。三是其他灵活就业人员。主要是指非全时工、季节工、劳务承包工、劳务派遣工、家庭小时工等一般劳动者。

　　这种分类，主要是从劳动者就业的角度出发。按照这个定义，灵活用工是相对于正规用工(全日制劳动关系)而言的一种用工形式，即除全日制劳动关系以外的其它所有用工形式都是灵活用工。事实上，这种“除全日制劳动关系以外的用工形式”的定义，确实获得了不少业内人士的肯定。但他们同时也提出了担忧：这样的定义方式概念未免太大，而过大的定义，对于有关部门制定后续政策或许会造成阻碍。

　　灵活用工包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活，以及以业务外包为代表的服务形态上的灵活。三种“灵活用工”，还都是比较传统的模式，近几年随着互联网、高科技的快速发展，新业态下形成的各种“平台型用工”，正作为新的灵活用工业态迅猛发展。

　　上海市总工会在为灵活就业群体定制的基本保障时，则将以物流快递员、家政服务员、护工护理员、网约送餐员、货运驾驶员等为典型代表的平台型灵活就业群体纳入其中。由此，上海《劳动报》结合多方释义，将“灵活用工”定义为：包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活、以业务外包为代表的服务形态上的灵活，以及以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。

　　“新业态”与灵活用工是什么关系？

　　今年7月17日，国务院常务会议中提出支持平台经济健康发展的三点措施，包括：发展平台经济新业态、优化发展环境和推进“互联网+监管”。

　　平台经济新业态的发展源自于“互联网+”的逻辑，属于互联网给生活或工作方式带来的变化，是原来的传统经济形态向平台经济形态转换或被替代的表现。

　　互联网技术的发展以及数字革命对传统的用工方式也带来巨大变化，包括上班的方式，考核的方式，管理的模式，沟通模式等变化。这种变化对原来全员“朝九晚五”的统一固定工作模式带来变化，工作可以是远程的，工作可以是没有固定工作场所的，沟通可以是随时的，管理可以是结果导向的，工作可以是灵活的等。因此，关于工作的方式相对于传统用工来说，在工作时间，工作地点，工作方式，个人与单位的隶属关系等方面均表现的更加灵活。基于互联网产生了灵活就业与灵活用工的就业方式与用工方式。

　　如今越来越多的人通过平台企业选择灵活就业。平台经济下的灵活用工增加了就业岗位，便利了劳动力供需双方的对接，且其较高的职业自由度更加契合年轻劳动者群体的择业需求，但也随之出现了很多用工争议。

　　一些平台用工争议之所以产生，在于未能清晰区分平台用工中的各种不同形式，没有充分认识到此类新型劳动形式的特殊性，导致用老办法管理新业态的错位。新业态用工的载体是平台经济，平台经济的载体是电子商务平台。因此，新业态用工的法律依据是《电子商务法》。

　　灵活用工的依据则是《劳动法》，个人无论是通过互联网技术或信息网络提供服务，还是通过传统的线下方式提供服务，其提供服务的行为均属于“劳动行为”，因此，在劳动行为中出现的任何问题，均应当按照《劳动法》、《劳动合同法》以及《社会保险法》等法律来进行救济。

　　“新业态”劳动者权益如何保障？

　　电商、网约车、外卖、快递等一系列新业态的用工劳动保障一直是灵活用工的“阿喀琉斯之踵”。近日，浙江省人力资源和社会保障厅发布了优化新业态劳动用工服务指导意见，切实维护新业态从业人员合法权益。公告从用工方式、工时制度、保障机制、用工管理、培训服务、预防纠纷等方面为当前新业态劳动用工服务发展指明了方向。

　　灵活用工休息权得到保障。新业态企业和新业态从业人员协商达成一致意见，可以在劳动合同或者相关协议中明确具体休息休假或者经济补偿办法。可以根据生产实际情况实行特殊工时制度。业务清淡时，可以采取集中放假、轮岗轮休、待岗培训等多项维护新业态从业人员权益的政策。尽量做到少裁员或者不裁员，促进就业稳定。

　　劳动关系、社会保险得到保障。在劳动关系、社会保险保障方面，意见还要求与新业态企业建立劳动关系的新业态从业人员，应当依法参加社会保险，企业应当与其依法签订书面劳动合同，劳动合同的期限由双方协商确定。发挥新业态用工主体作用的平台，可以为从业人员及全省上年度职工月平均工资为基数单险种参加工伤保险。非全日制用工与未与新业态企业建立劳动关系的新业态从业人员，可以按规定以灵活就业人员身份参加社会保险。新业态从业人员可以按规定先行参加工伤保险。平台可以通过购买商业保险的形式，把应承担的工伤保险责任转由商业保险承担。

　　允许采取灵活多样劳动用工方式。《意见》从两个方面分别作出规定：属于劳动关系类的劳动用工，依照劳动法律法规进行调整；属于非劳动关系类的劳动用工，依照民事关系进行调整。新业态企业的临时性、辅助性、替代性岗位，可以采用劳务派遣等用工方式；新业态企业根据实际情况依法使用非全日制用工的，可以与从业人员签订书面劳动合同或者订立口头协议；新业态从业人员在不影响本企业工作任务完成且原单位未限制的情况下，可以与其他单位建立劳动关系。

　　灵活用工究竟能带来什么？

　　亚马逊通过调研发现：现在虽然每个员工只需要工作30个小时，但能够激发出他们在这30个小时内的产出，这对企业来说就是积极意义。有研究表明，在采用了灵活用工的大公司里，员工的拖拉现象减少了42%，工作效率提升了33%。员工会把重心放在及时、高质量地完成工作上，而不是“磨洋工”等着下班。

　　不只能提高效率，“灵活用工”模式的核心用来解决企业突增的、巅峰期的、季节性的人员需求，打破用工地域、用工时间的限制，从根源上解决企业用工难和贵的问题。相比于建筑工人、家政保洁、话务客服等传统灵活用工岗位，软件开发、财务会计、创意策划等高级专业人才，也更愿意采用灵活的工作时间，按照专业成果通过灵活用工平台与企业进行合作。这种合作制关系，将成为企业主流用工模式。

　　在宏观上，灵活用工将会促进区域间高端人力资本的平衡，自由职业者整体的流动趋势是从生存成本高、节奏快的发达城市流向生存成本低、节奏慢的小城市的，但这一趋势并不适用于高端人才，尤其是新兴领域的高端技术人才。

　　因为在发达城市，相关的配套设施更为完善，获取工作的机会更多。更为重要的是由于新兴领域处于高速发展阶段，不管是技术手段还是理论知识都在快速更新换代。而发达城市一般都是科技创新的前沿阵地，身处其中，可以第一时间获取相关的理论知识和技术手段，从而使自身不被行业淘汰。

　　大多数的高端技术人才都集中在发达城市，其他城市想要发展新兴产业，就算给出很高的福利待遇，也很难获取到高端技术人才。因此，人才共享机制成为了促进区域间高端人力资本平衡的重要措施。由于经济形势、企业需求、新一代就业人群思想灵的转变等多方面的因素，灵活用工将在大到国家重大战略的实施、新兴领域的健康发展，小到一个项目的完成、个人价值的充分实现扮演着越来越重要的角色。

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