常识Get 这3大招聘秘密，你会比其他企业快抢到人

xubin · 发表于 2023-4-29 09:16:32

　　由招聘兄弟会主办的2016招聘峰会北京站现场，北森CEO纪伟分享了大数据如何揭示招聘秘密。企业ehr管理软件https://www.mokahr.com/Moka HR SaaS为HR团队提供招聘软件,招聘工具,渠道管理,招聘流程管理,招聘方案,校园招聘,人才招聘系统,人才管理,人才库构建和激活,数据分析,组织人事管理,考勤管理,薪酬管理,绩效管理等服务,招聘管理系统,人事招聘系统,人力资源软件,人力资源系统,人事管理系统.,尽在Moka！

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　　以下是为大家摘录的演讲精彩内容：

　　招聘是一场企业和竞争对手之间的人才争夺战。如果候选人来了，你的对手就少一个，关键是你能不能得到这个人。你拥有非常好的团队和位置，不一定就能赢。战争强调的是时机，先一步就赢，招聘也如此。很多HR都说自己很忙，有一场仗要打。但其实我们需要停下来看看这场仗怎么打，怎么一步？

　　内部推荐是当下有效的招聘策略

　　1、内推的效果

　　北森2016社会招聘渠道效果分析报告显示，以互联网行业为例，内部推荐的简历转化率是高的，高于猎头、企业的招聘门户、外部招聘网站。

　　和外部猎头相比，内部推荐有两大优势：质量高（即简历筛选通过率高）、成本低。内推的成本只有猎头的25%左右，对HR而言，内推使招聘成本大幅度降低，而且钱没有给外部，而是给到员工，这是一个变化。

　　下图是北森内推的数据。平均一个职位的微信转发量有11次，点击量会到140次，会收到21封简历。北森内推的比例已经达到了所有招聘渠道的40%以上。

　　2、内推的优势

　　内推有很多优势：

　　一些内推员工的简历其实在招聘网站上是找不到的，猎头也找不到。而且，内推的这些人往往都是业内比较专业的人，你先于竞争对手拿到，竞争对手就拿不到他的简历。HR每天的招聘压力很大，如果一个新渠道能增加20%的招聘，你的招聘压力就会缓解很多。

　　3、内推的变革

　　如果内推在一家企业所有招聘渠道的占比低于30%，那么是时候发起一次内推的招聘变革了。有的公司竟然做到了50%，大家不用过于追求这个惊人的数字，但大部分企业可以做到40%。

　　内推并不只是上一个软件，还有一整套的业务实践，就是如何做内推、如何发起一次内推活动、如何一层层把活动推向一个高潮。一般来说，公司慢的话用三年也可以从10%提到40%，当然这要看每个公司的做法。

　　招聘速度是战役制胜的关键：

　　比竞争对手快10天

　　1、招聘效率影响招聘结果

　　招聘速度就是候选人从投递简历后多久拿到Offer，这是你能不能招到这个人的一个关键因素。大部分HR能在5天以内完成简历的初筛。越快接触到候选人，这个人越有可能拿到你的Offer，可能他就会回绝后面的机会。如果你比别人10天，当他拿到你的Offer时，另外一家公司还没面试就已经没机会了。

　　2、互联网是抢人激烈的行业

　　在北森服务的所有客户里，互联网行业，尤其北京的互联网业简直是血拼的一个行业，招人已经到了无与伦比的地步，要豁出去干。下图以研发工程师职位为例，对比传统汽车行业和互联网行业。互联网行业从发职位到终拿到Offer是16天，汽车行业要38天。如果看从申请职位到拿Offer，互联网行业只用9天，而汽车行业需要33天。

　　互联网行业怎么做到在几天内发一个Offer，给大家举一个例子——北森服务的一家知名互联网公司：求职者投递简历进来后，HR收到当天就电话约他面试，如果两天内无法安排这个人马上就被释放了。轮面试通过了，HR马上找第二个面试官面试，如果面试官有时间就当天面完，没时间就安排第二天或第三天，非常快。

　　互联网行业的招聘周期已经不能再节省了，但很多传统行业，尤其地产、汽车、金融的招聘周期实在太长了。传统行业或许不需要达到互联网的水平，但往前再快10天就可以比竞争对手快一步招到人，你不需要做到卓越，只需要比竞争对手快。

　　3、赢得招聘战役，只需提速10天

　　北森一个客户的HRD看到这个数据后，发现他们的招聘专员没问题，速度是ok的。HRD一直以为招聘专员没努力，没花多时间找简历。但数据显示实际上问题不在这，可能在雇主品牌或别的地方出了问题。所以其实任何行业在目前的平均水平上，只需把招聘速度提前十天，这场仗就赢了。

　　4、招聘速度的模型

　　招聘速度的模型

　　HR可以通过北森大数据分析平台Ocean Analysis记录这些操作时间，自动导出招聘相关的工作速度，就能看到每个HR处理时间的快慢，所有东西都透明化，这就是数据的价值。招聘就像一个黑箱子，以前HR看不到里面在发生什么，做决策的人就很惶恐，除了努力和加班之外没有别的办法，但数据可能展现的是完全不同的结果。

　　选择正确的招聘渠道

　　1、渠道的效果因行业，区域而不同

　　很多招聘网站都说自己是牛的招聘网站，也是成本低的，但真实情况是每个招聘网站只是在某一部分地区或某一部分的职位上牛。HR要针对职位和区域选择效果好的招聘渠道。

　　下图对比互联网、汽车、金融行业，在渠道上有所不同。对于各渠道进入首轮面试的占比，金融行业中招聘门户占高，互联网行业里招聘门户排第8，汽车行业排第4，这与所在行业是不是传统行业有关。在一个很传统的行业，很多公司的品牌很固定，业内人都知道哪家公司好，自然会去找那家公司，所以企业招聘门户的影响力会变得很大，简历筛选通过率也很高。

　　在互联网行业，智联招聘和前程无忧是HR青睐的广告投放渠道，在智联投广告多，但前程无忧的实际有效简历量超出了智联，拉勾进入面试环节的简历量已经反超猎聘。

　　2、基于企业自己的数据洞察

　　HR通过北森大数据分析平台Ocean Analysis可以看到各渠道、各部门或每个职位的转化率，就会知道哪个渠道有效，经过大概一年或半年就能知道在不同地区、针对不同职位应该选择什么渠道。而且过去几年我们发现转化率是会变化的，招聘网站不是静态的，有的网站会变得好，就需要动态跟踪。

　　人力资源管理已经进入数据化的时代。北森是做人才测评系统起家的，打开大数据的大门后，像预测职位一样，我们也可以预测人的能力。北森现在已经变成完全数据驱动的公司，我们会用数据判断客户用得好不好，所有东西后面都有一个大数据分析平台，用结果辅助HR做抉择。本文说的这三点总结来说，要打赢招聘这场仗只需做一件事，就是在人才获取这上于竞争对手，先人一步。