HR进化论：跨越企业生命周期，康师傅的人才长青永续之路

xubin · 发表于 2024-11-15 21:30:22

　　北森《HR进化论》是国内首档垂直HR领域的深度访谈栏目，第8期由康师傅控股集团人资长?吴之炜、北森人才管理研究院院长&首席人才测评专家周丹、中国人民大学商学院组织生态与人才战略教授周禹一同探讨前沿新知，分享独家洞见。人资系统的具体问题可以到我们网站了解一下，也有业内领域专业的客服为您解答问题，值得您的信赖！

　　企业家精神重提

　　“一个成功企业的发展，是一个特别艰难和长期努力的过程，从创业期到稳定期乃至基业常青的永续发展，我们在商业、管理、人才上会遇到各种各样的挑战。”

　　康师傅今年迈入第27年，吴之炜认为能够成功的两大因素：一个是规模经济，一个是快速复制。

　　快速复制一定要有规模经济的市场，在标准化的前提下，满足消费者的差异化需求并不是一件容易的事情。康师傅一直在想怎样应对这个变局，厚实的底盘是最大的优势。?

　　从一个中小型企业演进到大型企业，甚至全国性的企业，必须要非常专注，慢慢堆叠。HR要扮演一个务实、专业的角色，甚至要站在创业者的角度去思考更多事情。?

　　人力资源有很多理论，八大模块都要去经历。企业生命周期必须面临不同阶段的人力资源和组织架构。

　　康师傅在鼓励并培育一种叫做创业家精神，每一个功能的专业人员都有对应。

　　只有具备这样的基本功，HR才知道怎样帮助企业找到对的人、培养人才、识别关键岗位，带领企业向正确的方向前进。

　　创业家精神非常不容易，值得讨论和鼓励。同时，协作共赢在康师傅是作为企业文化在推动的，一个HR必须要推动团队成员具备协作共赢精神，HR本身当然也要身体力行。

　　吴之炜在康师傅建构的人力资源的标准有3个：

　　个性特质和价值观：由测评工具探讨出来的底层特征，没有对错，只能互相尊重。

　　潜力：求知欲、洞察力、感召力和意志力。

　　韧性：克服困难的能力可以引领公司不断地创造绩效。

　　人才培养新策略，STR模式引领康师傅人才长青永续

　　组织的长青永续，需要新陈代谢和吐故纳新。

　　组织的命理，有层次就有压抑，一些机制能够让人才翻腾，把最合适的人在最合适的时间，用在最合适的地方。

　　但实际上在不同的细分领域、不同的品类，或者不同的场景之下，内部的内生和外部的结合，让整个人才生态更具组织生命力。?

　　康师傅在维持组织稳定、降低离职率、培养优秀员工的基础功上面做了非常多的事情，稳定基本盘。

　　在变动比较大的时候，更多是引用外界的人才，让大家看到这个企业的机会。

　　在并购百事可乐之后，吴之炜提出了一个战略人才的会议，叫做STR，每个季度高阶管理人员一起看人才盘点。

　　首先要先定位关键岗位，把能够影响公司发展的几个岗位定出来（现在的人、未来的人、规格），怎么样去发展他，各功能之间有时候也是动态的，可以借由这样的一个机制，把很多好的人力资源理念输送到每一个主管的脑袋里面。

　　推动两年以来，比较顺利，大家有共同语言，方向一致，齐心协力把这个公司最重要的资产好好地建立起来。

　　发展到今天，康师傅55000名员工要再往六万，七万发展，特别重视的是人才的精英化，一个人才精英化大概聚焦在人才三化：加速本土化、干部年轻化、人才多元化。人才三化的问题是要去选择，不被过去成功的经验绑住，思想不要固化。这也是一个精细化管理的过程。

　　变革：准备成长高峰

　　稳定期要为下一个成长的高峰做准备，康师傅最近也在进行一些变革。

　　第一，从岗位和工作的角度推行工作简化、流程优化、系统强化。

　　组织发展了20几年，积累了一大堆无效的流程，有一些员工只习惯旧的流程自治化，在这种情况之下，人力资源要先找到缺口，唤起整个公司团队的危机感，时时刻刻提醒市场竞争的激烈，不进则退。?

　　第二，正视新生代员工的特性。

　　康师傅90后员工占比将近有50%，大部分集中在前线业务。这两年康师傅的重点是想办法提炼出他们的活力、热情，让年轻人有更多发挥空间，赋能、发现他们的优势。?

　　周禹教授补充道，90后是人大商学院长期研究的群体，得出的总体观点是90后比80后强，00后比90后强，因为他们带着历史和时代的力量。对于企业来说，不妨考虑3点：

　　把心激活，把念打通：新生代员工意愿强于行为，自我学习能力非常强，一旦主动性燃烧起来，投入度很高。

　　表达激发热情：年轻人喜欢彰显自己的想法和个性，焕发自我呈现的愿望，转化成热情和动能，是非常重要的。

　　认可带来正能量：年轻人极其需要认可，对公平感带着敏感和新鲜，焕发好这个特性带来的正能量，反而是为组织充实了时代的力量。

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