从人力资源管理的角度看《年会不能停！》

guozhiwei · 发表于 2024-3-5 17:07:06

　　2023年12月29日职场喜剧电影《年会不能停!》正式上映，截止到1月23日，票房已达9.5亿，豆瓣评分已经上涨到8.2，是近5年豆瓣评分最高的喜剧。1

　　高级钳工胡建林(大鹏饰)由于一场阴差阳错被调入众和集团总部，从蓝领“胡师傅”变身为HR专员“John”;HR副组长马杰(白客饰)为了保住工作，只能将错就错绞尽脑汁替胡建林隐瞒。各种乌龙让观众在影院拍手大笑的同时，也引发了无数“打工人”的共鸣。其中围绕主线开展的的“财源(裁员)广进”计划更是让无数HR小伙伴感到“汗流浃背”，有小伙伴直言“不敢说自己是HR”。

　　电影虽然是戏剧性的故事，但是艺术创作来源于生活，这部电影一定程度侧面反应了我们的业务增长、职场环境、组织氛围出现了时代特殊背景下的挑战。作为一家专注[url=https:www.mercer.com.cnsolutionstransformationhuman-resources-transformation人力资源赋能[/url]领域的管理咨询公司，美世将从全面管理视角为您详解“众和集团”可采取哪些措施，帮助企业走出困境。

　　全面管理诊断：

　　找到企业真正问题，洞察根本原因

　　影片里，众和集团经过30多年的发展，成为了一家颇具规模的大型公司，企业增速放缓，甚至遭遇了现金流危机。但是问题的核心在哪里?是外部市场环境问题?是内部管理问题?是产品竞争力下降?还是客户服务能力不足?管理层对问题的认知是否和一线员工同频?等等这一系列问题，在没有经过全面的组织诊断的前提下，众和集团直接决定开启“广进计划”裁员40%可能并非最优解。

　　管理学大师彼得?德鲁克说过：“管理决策中最常发生的错误是只强调找到正确的答案，而不重视提出正确的问题。”我们的决策者常被表面症状或看似关键的问题所误导，困在信息茧房中难以找到问题根源，花费大量资源在本不存在或错误的问题上，却无法解决由内在结构性的或深层次的矛盾所不断激发的问题。

　　因此，企业在开展重要举措、甚至变革之前，重中之重在于正本清源，正确地界定问题，并洞察其根本原因。一方面使得决策有充分的理论和数据支持，另一方面才能为后续寻找解决方案阶段提供有效输入。

　　美世组织脉动：

　　帮助企业提供客观、真实的量化报告

　　就像人需要定期体检以保证健康，企业也需要定期“体检”，尽早发现问题并制定针对性的解决方案。但管理问题往往主观性偏多、经验积累性偏多，有时候很难用一种量化的方式衡量，所以对于日常管理诊断而言，我们HR小伙伴一定能说出来企业中或多或少、或大或小的问题和感受，但这些感受、表象和问题又难以作为有效的输入提供给决策者。

　　美世通过多年方法论的积累，为我们的HR伙伴构建六大体系、两个视角、一个平台的端到端数字化解决方案。六大体系是指从战略体系、基石体系、组织体系、人才体系、激励体系、驱动体系深入洞察表症问题与本质问题的关联关系，两个视角是指从管理者和员工角度充分探讨公司与员工关系、管理者与员工关系、员工与员工关系相关的组织氛围，一个平台是指通过“美世组织脉动”数字化平台提供端到端的诊断数字化旅程。

　　管理层同频共识：

　　管理层信息一致、信心一致

　　众和集团的管理层们就是因为信息不一致的阴差阳错拉开了本剧的篇章，同时最后的成功也是因为主角三人小组信心一致。

　　从美世多年实践角度而言，制定重要举措之前一定要在决策层或者管理层开展一次深入人心同频共振的研讨会。研讨会的目的、内容设计、环节导入和结果产出需要严格配合后续的针对性举措，这里的针对性举措也是呼应我们前面所说的，我们要设计符合当下“时代背景、市场环境背景”的具体举措，以往的成功经验可以借鉴，但我们更应该习得或是寻找经验背后的解决问题能力，穿越周期的能力。因此，一场“富有巧思”的研讨会是制定举措之前的关键输入，也是必须准备事项之一。

　　影片中说“时代的车轮碾过去,总有人要去增加摩擦力”，但美世相信，只要组织内部上下同欲，企业和员工并非对立的客体，而是相互成就的动力!问题不会因为隐瞒而消失，勇于暴露问题，就已经成功了一半!